הגדרת הפיצויים: משמעות, מטרה, סוגים ומדיניות בעסקים

בעצם, מה הכוונה בפיצויים? הגדרת הפיצוי היא כל התגמולים שקיבל עובד על שירותיו או עובד עבור ארגון / חברה בהם הפיצוי יכול להיות בצורה של כסף או טובין, באופן ישיר או עקיף.

פיצוי בצורה של כסף, כלומר לשלם לעובד סכום מטבע עבור עבודתו. ואילו פיצוי בצורה של טובין פירושו כי העובד משולם בסחורה מסוימת עבור שירותיו.

המונח פיצוי קשור קשר הדוק לתגמולים כספיים (תגמול כספי) הניתנים למישהו על בסיס יחסי עבודה. בדרך כלל ניתן פיצוי בצורה של מימון (כסף) בגלל הוצאות כספיות שמבצע ארגון.

מתן פיצויים טובים לעובדים / עובדים ישפיע לטובה על ארגון, כולל:

  1. עידוד עובדים להצטיין ולעבוד קשה יותר
  2. החברה מקבלת עובדים באיכות טובה
  3. הקלה על תהליכים מנהליים והיבטים משפטיים
  4. להיות פיתוי למחפשי עבודה איכותיים
  5. לחברה יתרונות משלה בהשוואה למתחרים

הבנת הפיצויים על פי מומחים

בכדי להבין טוב יותר מה זה פיצוי, אנו יכולים להתייחס לחוות דעתם של המומחים הבאים:

1. פשוט

על פי Sedarmayanti (2011: 239), רעיון הפיצויים הוא כל דבר שמתקבל על ידי עובדים כפרס על עבודתם.

2. חוסין אומאר

לטענת חוסין אומאר (2007: 16), הגדרת הפיצוי היא כל מה שמקבלים עובדים, בין אם בצורה של משכורות, שכר, תמריצים, בונוסים, פרמיות, טיפול רפואי, ביטוח וכדומה, המשולמים ישירות על ידי החברה.

3. וויבובו

לפי Wibowo (2007: 461), משמעות הפיצוי היא הישג נגדי כנגד השימוש בעבודה או בשירותים שניתנו על ידי עובדים לחברה.

4. אנדרו פ. סיקולה

על פי אנדרו (שצוטט על ידי AA Anwar Prabu Mangkunegara 2009: 83), המשמעות של פיצוי היא כל דבר שיוצר או נחשב כגמול או שווה ערך.

5. אלכס ס. נטיסמיטו

על פי אלכס ס. נטיסמיטו (1986: 149), המשמעות של הפיצויים היא תגמול שהחברה מעניקה לעובדיה שניתן להעריך בכסף ויש לה נטייה להינתן על בסיס קבוע.

6. ט. האני הנדוקו

לדברי ט. האני הנדוקו (2001: 155), רעיון הפיצויים הוא כל מה שעובדים מקבלים כפיצוי על עבודתם.

קרא גם: הגדרת תמריצים

מדיניות פיצויים בעסקים

בעסק או חברה מוגדר פיצוי כסוג של הכנסה בצורה של כסף הניתן ישירות לעובדים או לחברי עסקים בתמורה לשירותים שניתנו לחברה.

פיצויים קשורים לרוב למשכורת, אך לא כל סוגי הפיצויים יכולים להיחשב כשכר. יש עסק או חברה בתנאי פיצוי שונים, כלומר:

1. שכר או משכורת

שכר / משכורות הם תשלומי חובה שקיבלו עובדים מהחברה. שכר / משכורת מתייחסים לתעריפים לפי שעה, כך שככל שהיא עובדת לאורך שעות עבודה, כך שכר העבודה או מה שנקרא שכר שעות נוספות מחוץ לשעות העבודה.

2. תמריצים

חברות בדרך כלל מספקות משכורות תמריץ כסוג של שכר מחוץ לשכר הבסיס. בדרך כלל ניתן כאשר החברה מרוויחה יותר או בגלל מאמצים אחרים לקצץ בעלויות.

3. קצבאות

נקרא בדרך כלל הטבות הניתנות בדרך כלל לעובדי החברה בצורה של ביטוח חיים ובריאות, תוכניות פנסיה או אחרות.

4. מתקנים

ניתן לומר על מתקני החברה גם כסוג של פיצויים בצורה של הנאה ונוחות לעובדיה, כמו מכונית, חדר כושר במשרד, אזור חניה מיוחד לעובדים מסוימים ואחרים.

קרא גם: ניהול משאבי אנוש

סוגי הפיצויים

יתר על כן, ניתן לחלק את הפיצויים על בסיס הסוג לשלושה סוגים, כלומר:

  1. פיצוי כספי ישיר, כלומר משכורת או שכר ששולמו עקב התחייבויות או קרן, למשל תשלומי בסיס, תשלומים אינטנסיביים בצורה של בונוסים ועמלות.
  2. פיצוי כספי עקיף, כלומר פיצוי בצורה של תשלום מחוץ להתחייבות. לחברה הזכות לספק או לא לספק פיצויים נוספים לעובדיה אלא אם כן הדבר נחוץ כגון חופשת לידה.
  3. פיצוי לא כספי, שהוא פיצוי הניתן רק אם חברים מסוגלים להשלים את עבודת האתגר ויכולים להשיג את יעדי החברה בדרך חדשנית.

פיצויים הם סוג של הערכה לעובדים או לחברי חברה החשובים לקבלת מדיניות ספציפית. ללא פיצוי זה יכול להפחית את ערך משאבי האנוש בחברה בגלל חוסר התלהבות ושאיפה להתחרות.

במיוחד אם המשכורת הבסיסית שמספקת החברה אינה תואמת את מאמצי העובדים. כמובן שעובדים רבים יבחרו למצוא עבודה אחרת. למרות שגיוס עובדים חדשים קשה יותר מאשר לפתח את מה שיש לחברה כבר.

מטרת מתן פיצויים

להלן מספר יעדים למתן פיצויים לעובדים:

  1. צורת הערכה לעובדים
  2. כערובה להוגנות שכר עובדים
  3. במאמץ לשמור על עובדים ולהקטין את המחזור
  4. להשיג עובדים איכותיים
  5. מאמצים לבקרת עלויות
  6. כדי לעמוד בתקנות החברה הארצית

באמצעות פיצוי, כיצד ניתן לומר כי עסק או חברה יוכלו להשיג את ההצלחה של מערכת שנוצרה? מהם הקריטריונים? ניתן לומר שחברה תצליח להשיג את המערכת רק אם תגיע לדברים הבאים:

  • החברה מסוגלת לשמור על אנשים מוסמכים ומוסמכים
  • החברה מסוגלת להשיג יעדים ויעדים מהר מהמתוכנן
  • מתן קשת התנהגות רחבה יותר לכל חברי החברה
  • השגת צדק או שוויון לכל העובדים ללא אי שוויון
  • בהתאם להוראות רגולציה באזור (למשל UMR).

מאמרים אחרים: הבנת המבנה הארגוני

קריטריונים למתן פיצויים

מתן פיצויים אינו יכול להיות רשלני ועליו להיות מלווה בשיקולים שיש להם בסיס. מדיניות התגמול בחברה מבוססת על הדברים הבאים:

1. מחיר או ערך ההעסקה

הערכת מחיר העבודה חייבת להיות בראש סדר העדיפויות בקביעת אילו פעולות תגמול עליה החברה לתכנן. הערכת מחירי משרות יכולה להיות מבוססת על שני דברים. ראשית, על סמך סוג המומחיות של עבודה, רמת הסיכון והמורכבות.

שנית, על ידי עריכת סקר של מחירי פיצויים מארגונים אחרים שיכולים לשמש כאמת מידה לקביעת מחירים. סקר המחירים חשוב לשמור על עובדים מוסמכים מהתפטרות אפשרית.

2. מערכת פיצויים

מערכת הפיצויים יכולה להיעשות באמצעות שני דברים, כלומר בגלל ההישגיות ובגלל הזמן. אתה כמוביל בחברה יכול לספק פיצויים על בסיס הישגים שעובדים יכולים להשיג כמו השגת יעדים. פיצויים על הישג יגרמו לעובדיכם להתמודד כדי לקבל את הטוב ביותר בכדי לקבל בונוסים.

עם זאת, בחברות מסוימות קשה לקבוע פיצוי באמצעות הישג, ניתן לשטוף אותה דרך מערכת הזמן. כך העובדים יקבלו בונוסים רק כאשר הם עובדים לאורך זמן, למשל שכר שעות נוספות.

קרא גם: הגדרת המודרניזציה

אלה כמה דברים שקשורים להגדרת פיצוי, סוגים, יעדים ומדיניות בחברה או עסק. אני מקווה שזה מועיל.

עזוב את ההערה שלך

Please enter your comment!
Please enter your name here